Die Grundstrukturen des deutschen Systems der Arbeitsbeziehungen haben sich seit seiner Gründung nach dem Zweiten Weltkrieg nicht verändert. Das Grundgesetz (GG) und das Tarifvertragsgesetz von 1949 (TVG) garantieren die Koalitionsfreiheit und die Autonomie von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden/Einzelarbeitgebern beim Abschluss verbindlicher Tarifverträge. Die Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist durch das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 (geändert 1972, Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) bzw. das Personalvertretungsgesetz von 1955 geregelt, das das Recht vorsieht, eine Arbeitnehmervertretung in Betrieben und öffentlichen Verwaltungseinheiten mit mindestens fünf Beschäftigten zu wählen und die Beratungs- und Mitbestimmungsrechte zu definieren. Die im Metall- und Elektrosektor getroffenen Tarifverträge dienen vielen anderen Sektoren als Muster, doch sind die Musterverhandlungen durch eine wachsende Kluft zwischen den stabileren Arbeitsbeziehungen im exportorientierten verarbeitenden Gewerbe und den schwierigeren und konfliktreichen den privaten Dienstleistungssektoren, die von der privaten Nachfrage abhängig sind, betroffen. 2017 verabschiedete die Regierung ein neues Gesetz zur Verringerung der Lohnungleichheit zwischen Den Geschlechtern, das es dem Einzelnen ermöglicht, Informationen über die Lohnkriterien in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten anzufordern. Außerdem sind private Arbeitgeber (Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten) verpflichtet, Berichte über die Lohnstruktur und Lohngleichheit in ihrem Unternehmen zu erstellen. Die Wirksamkeit dieser Verordnung wird derzeit von der Bundesregierung bewertet. Erste Ergebnisse der WSI-Betriebsratsumfrage 2018 (Baumann et al., 2019) deuten auf nur geringe Auswirkungen des neuen Gesetzes hin.

Ahlers, E. et al (2018), Digitalisierung: Dienstleistungsarbeit im Visier , Was bedeutet Digitalisierung für Tätigkeiten im Bereich von Wissensarbeit und Dienstleistungen?, Düsseldorf. Die neue Vereinbarung der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg, die als Pilotvereinbarung für andere Tarifrunden in Deutschland gelten soll, ist ein positives politisches Signal für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Es zeigt, dass wir die Krisenzeit beenden und dass die Arbeitnehmer für ihre Rechte für einen fairen Anteil an der Erholung eintreten. Die Vereinbarung zeigt auch, dass die “Flexibilität” am Arbeitsplatz nicht nur von den Arbeitgebern, sondern auch von den Arbeitnehmern festgelegt werden sollte. Es gibt drei Hauptausleinen aus der Vereinbarung, die sich auf Löhne, Arbeitszeit und den so genannten Tariflohnzuschlag beziehen. Ellguth, P. und Kohaut, S. (2018), “Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB Betriebspanel 2017 `, WSI-Mitteilungen, Nr.

71, (4), S. 299-306. Viele Tarifverträge enthalten so genannte Öffnungsklauseln, die unter verschiedenen Umständen eine Abweichung von Tarifverträgen zulassen.